Employee Turnover đang trở thành một thách thức lớn đối với nhiều tổ chức trong bối cảnh bước vào kỷ nguyên làm việc mới. Mức độ gắn kết của nhân viên giảm xuống mức thấp kỷ lục, trong khi các chiến lược giữ chân hiện tại không còn đáp ứng được kỳ vọng ngày càng cao của người lao động. Đồng thời, các nhà lãnh đạo cũng phải liên tục xoay xở trước những hệ quả do sự biến động không ngừng của lực lượng lao động. Ở nhiều trường hợp, doanh nghiệp, thậm chí cả một ngành đang tổn thất nặng nề về chi phí, đồng thời là những vấn đề sâu xa hơn về văn hóa và tổ chức.
Tuy vậy, tình trạng này hiếm khi xuất phát từ một nguyên nhân đơn lẻ. Phần lớn, đó là kết quả của sự tích lũy từ những nhu cầu chưa được lắng nghe, sự thiếu kết nối trong giao tiếp và những cơ hội phát triển bị bỏ lỡ theo thời gian. Chính vì thế, bài toán này cần được tiếp cận bằng một phương pháp có hệ thống và dựa trên các nguyên tắc vững chắc, để không chỉ giúp nhà lãnh đạo ứng phó hiệu quả mà còn tạo điều kiện cho mỗi thành viên trong tổ chức cùng phát triển bền vững.
Employee Turnover là gì?
Employee Turnover (hay Staff Turnover) là tổng số nhân viên rời khỏi công ty trong một khoảng thời gian nhất định, có thể là do nghỉ việc tự nguyện hoặc bị sa thải. Tỷ lệ Employee Turnover phản ánh sự dịch chuyển của con người, kiến thức và năng lượng và mang theo cả những hậu quả về mặt hoạt động và văn hóa mà các nhà lãnh đạo không thể bỏ qua. Khi các tổ chức theo dõi tỷ lệ này một cách hiệu quả, họ có thể xác định xu hướng, dự đoán thách thức và phân bổ nguồn lực vào những nơi mang lại hiệu quả cao nhất.
Bên cạnh đó, Turnover Rate là tỉ lệ nhân sự nghỉ việc trung bình trong 1 năm của doanh nghiệp. Qua đó, cá nhà quản trị có thể đo lường được tốc độ thay đổi nhân sự tại doanh nghiệp của mình.
Employee Turnover khác gì với Employee Attrition?
Mặc dù thường bị dùng thay thế cho nhau, Employee Turnover (tổng số nhân viên nghỉ việc) và Employee Attrition (sự hao hụt lực lượng lao động) thực chất là hai hiện tượng khác nhau trong tổ chức, vì vậy cần có những cách tiếp cận và xử lý riêng biệt.
- Employee Turnover: Là việc nhân viên rời khỏi doanh nghiệp và các vị trí này có kế hoạch được thay thế. Chỉ số này bao gồm mọi hình thức nghỉ việc (tự nguyện hoặc không tự nguyện) và phản ánh mức độ gián đoạn trong dòng chảy nhân sự của tổ chức.
- Employee Attribition: Là sự suy giảm dần về quy mô nhân sự khi các vị trí bị bỏ trống không được tuyển thay thế, thường xuất phát từ nghỉ hưu, cắt giảm vai trò hoặc tái cấu trúc tổ chức.
Thông thường, tỷ lệ Employee Turnover được xem là cấp bách hơn so với Attrition, bởi nó phản ánh những gián đoạn có thể phòng tránh, thường liên quan đến sự không phù hợp về văn hóa doanh nghiệp hoặc cách thức quản lý. Đồng thời, đây cũng là chỉ số quan trọng giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả.
Các loại hình Employee Turnover
Không phải tất cả các trường hợp thôi việc đều giống nhau và sự khác biệt rất quan trọng. Bằng cách phân loại các loại hình thôi việc, các nhà lãnh đạo có thể hiểu rõ hơn các xu hướng, xác định rủi ro và đưa ra các chiến lược phù hợp.
Thôi việc tự nguyện (Voluntary Turnover)
Thôi việc tự nguyện xảy ra khi nhân viên chủ động quyết định rời khỏi tổ chức. Nguyên nhân có thể đến từ các yếu tố cá nhân như nghỉ hưu, thay đổi gia đình hoặc vấn đề sức khỏe. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, đây cũng là dấu hiệu cho thấy những kỳ vọng trong công việc chưa được đáp ứng, khiến nhân viên tìm kiếm cơ hội tốt hơn bên ngoài. Đặc biệt, loại hình này trở nên đáng lo ngại khi: Xảy ra với nhân sự hiệu suất cao, diễn ra trên quy mô lớn hoặc liên tục.
Sự luân chuyển nhân sự không tự nguyện (Involuntary Turnover)
Ngược lại, thôi việc không tự nguyện là khi quyết định chấm dứt hợp đồng đến từ phía doanh nghiệp. Các nguyên nhân phổ biến bao gồm:
- Vấn đề về hiệu suất làm việc
- Vi phạm quy định hoặc hành vi không phù hợp
- Thay đổi tổ chức như tái cấu trúc, sáp nhập & mua lại, hoặc cắt giảm nhân sự
Mặc dù trong một số trường hợp là cần thiết, nhưng thôi việc không tự nguyện không nên bị xem nhẹ. Mỗi quyết định đều kéo theo những tác động nhất định về: Vận hành, pháp lý, văn hóa doanh nghiệp,... Nếu xử lý thiếu minh bạch hoặc thiếu tinh tế, điều này có thể: Làm suy giảm tinh thần làm việc, gây mất niềm tin nội bộ, tạo tâm lý bất an và thờ ơ trong đội ngũ còn lại,...
Employee Turnover chức năng vs phi chức năng
Không phải mọi trường hợp thôi việc đều gây tiêu cực. Trong một số tình huống, turnover thậm chí còn mang lại tác động tích cực đến sức khỏe đội ngũ và hiệu suất dài hạn. Đây là lúc cần phân biệt giữa functional turnover (thôi việc chức năng) và dysfunctional turnover (thôi việc phi chức năng)
- Functional Turnover (Thôi việc mang tính tích cực): xảy ra khi những nhân sự hiệu suất thấp hoặc không phù hợp với tổ chức rời đi, dù là tự nguyện hay không tự nguyện, từ đó tạo cơ hội cho những nhân sự phù hợp hơn. Trong những trường hợp này, Functional Turnover có thể: Làm “làm mới” đội ngũ, cải thiện hiệu suất tổng thể, tăng mức độ phù hợp về văn hóa và năng lực,...
- Dysfunctional Turnover (Thôi việc mang tính tiêu cực): Xảy ra khi nhân sự giỏi hoặc có hiệu suất cao rời đi, đặc biệt khi nguyên nhân đến từ những vấn đề có thể phòng tránh, như: Quản lý kém hiệu quả, thiếu cơ hội phát triển, tình trạng kiệt sức (burnout),... Những trường hợp này gây tổn thất lớn, không chỉ về chi phí mà còn về: Văn hóa doanh nghiệp, chiến lược dài hạn, sự ổn định của đội ngũ,...
Mặc dù Functional Turnover có thể giúp tổ chức cải thiện chất lượng đội ngũ, thì Dysfunctional Turnover lại là dấu hiệu cảnh báo nghiêm trọng, cho thấy: Lỗ hổng trong năng lực lãnh đạo, thiếu cơ chế lắng nghe và phản hồi, không đáp ứng được kỳ vọng cốt lõi của nhân viên,...
6 chiến lược làm giảm tỷ lệ thôi việc ở nhân viên
- Tăng cường giao tiếp minh bạch, có chủ đích
- Xây dựng một văn hóa giữ chân nhân tài
- Đầu tư phát triển nghề nghiệp & lộ trình thăng tiến
- Phản hồi và ghi nhận kịp thời
- Thúc đẩy sự tự đổi mới
- Phát triển năng lực lãnh đạo
Mặc dù không có giải pháp nào phù hợp cho tất cả mọi trường hợp về tỷ lệ thôi việc ở nhân viên, nhưng có những phương pháp đã được chứng minh có thể giảm tỷ lệ luân chuyển và giúp các nhà lãnh đạo tạo ra một môi trường nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng, hỗ trợ và có động lực để gắn bó.
Tăng cường giao tiếp minh bạch, có chủ đích
Giao tiếp trong tổ chức rõ ràng, cởi mở và minh bạch là nền tảng của bất kỳ doanh nghiệp thành công nào. Khi các nhà lãnh đạo không truyền đạt được kỳ vọng, những thay đổi hoặc cơ hội trong tương lai, nhân viên có thể cảm thấy bị bỏ rơi - dẫn đến sự bối rối, thất vọng và cuối cùng là tỷ lệ nghỉ việc cao. Các nhà lãnh đạo nên tập trung xây dựng văn hóa giao tiếp ưu tiên sự rõ ràng và cởi mở. Theo đó:
- Thường xuyên chia sẻ thông tin cập nhật về hiệu quả hoạt động, mục tiêu của công ty và những thay đổi ảnh hưởng đến nhân viên.
- Minh bạch về những thách thức mà công ty đang phải đối mặt và các chiến lược được áp dụng để giải quyết chúng.
- Đưa ra phản hồi và hướng dẫn về hiệu suất, cả tích cực lẫn mang tính xây dựng.
Tính minh bạch không chỉ nằm ở những gì được truyền đạt mà còn ở cách các nhà lãnh đạo tương tác với đội ngũ của mình. Lắng nghe tích cực cũng quan trọng không kém việc truyền tải thông tin. Nhân viên cần cảm thấy những mối quan tâm, ý tưởng và nguyện vọng của họ đang được lắng nghe và giải quyết.
Xây dựng một văn hóa giữ chân nhân tài
Các tổ chức cần phải xây dựng một nền văn hóa mà mọi người không muốn rời bỏ. “Một nền văn hóa chiến thắng” giúp gắn kết các giá trị của nhân viên với giá trị của công ty, thúc đẩy sự gắn bó và sự hài lòng sâu sắc hơn. Văn hóa là sợi dây liên kết các nhân viên lại với nhau, nó thiết lập nên bầu không khí cho cách mọi người tương tác, hợp tác và cảm nhận về vai trò của họ trong tổ chức.
Các nhà lãnh đạo nên chủ động vun đắp một nền văn hóa mà:
- Đề cao các giá trị chung như tôn trọng, trách nhiệm và hợp tác.
- Khuyến khích sự tin tưởng lẫn nhau giữa ban quản lý và nhân viên.
- Kết nối con người và mục tiêu để thúc đẩy sự đổi mới, sự gắn kết và kết quả.
Xây dựng văn hóa nơi làm việc này cần nhiều hơn lời nói; nó đòi hỏi những hành động nhất quán và chân thành từ phía lãnh đạo. Hãy làm gương cho những hành vi mà bạn muốn thấy, cho dù đó là thể hiện sự trân trọng, minh bạch hay tạo cơ hội cho tư duy đôi bên cùng có lợi.
Đầu tư phát triển nghề nghiệp & lộ trình thăng tiến
Một trong những lý do chính khiến nhân viên nghỉ việc là thiếu cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. Mặc dù nhân viên ở mọi độ tuổi đều được hưởng lợi từ việc phát triển chuyên môn, nhưng thế hệ Z đặc biệt quan tâm đến việc học hỏi và phát triển trong công việc. Khi nhân viên không thấy cơ hội phát triển hoặc thăng tiến trong sự nghiệp, họ thường tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Các nhà lãnh đạo cần tạo ra một văn hóa phát triển, trong đó công nhận tiềm năng của nhân viên và cung cấp cho họ các kỹ năng, nguồn lực và sự hỗ trợ cần thiết để phát triển trong vai trò của họ và trong công ty.
Để đầu tư vào phát triển nghề nghiệp, các tổ chức cần phải:
- Hãy xây dựng lộ trình phát triển rõ ràng cho nhân viên ở mọi cấp bậc trong tổ chức, bắt đầu từ ngày đầu tiên.
- Cung cấp các cơ hội học tập liên tục thông qua các chương trình phát triển nhân viên, chương trình cố vấn và các sáng kiến nâng cao kỹ năng.
- Khuyến khích sự luân chuyển nhân sự trong tổ chức, cho phép nhân viên chuyển sang các vai trò hoặc bộ phận mới phù hợp với sở thích và kỹ năng đang phát triển của họ.
Phát triển sự nghiệp không chỉ là thăng tiến mà còn là việc tạo ra những cơ hội phát triển cá nhân và chuyên môn phù hợp với nguyện vọng của nhân viên.
Phản hồi và ghi nhận kịp thời
Việc ghi nhận thường xuyên thúc đẩy sự gắn kết, cải thiện tinh thần làm việc và nuôi dưỡng lòng trung thành, trong khi phản hồi cung cấp cho nhân viên những công cụ và hiểu biết cần thiết để tiếp tục cải tiến. Sự ghi nhận cần phải chân thành và gắn liền với những thành tích cụ thể. Lãnh đạo nên tạo ra một chu kỳ ghi nhận thường xuyên bằng cách:
- Cung cấp phản hồi nhất quán, tích cực và mang tính xây dựng. Phản hồi cần cụ thể, có thể thực hiện được và được đưa ra thường xuyên, không chỉ trong các đánh giá hàng năm.
- Ghi nhận những thành tích của nhân viên bằng cách tôn vinh các cột mốc, thành tựu và nỗ lực nhằm nuôi dưỡng lòng tự hào và ý thức trách nhiệm.
- Xây dựng văn hóa ghi nhận thành tích đồng nghiệp, nơi nhân viên cảm thấy được trao quyền để cùng nhau ăn mừng những thành công của nhau.
Việc kiến tạo văn hóa phản hồi và ghi nhận không đòi hỏi ngân sách khổng lồ, điều quan trọng là làm cho mọi người cảm thấy được trân trọng thông qua những tương tác nhất quán và có ý nghĩa.
Thúc đẩy sự tự đổi mới
Ngày càng nhiều nhân viên tìm kiếm những nơi làm việc ưu tiên sức khỏe và hạnh phúc của họ; nếu thiếu sự chú trọng này, nhân viên sẽ có nguy cơ cao bị kiệt sức, căng thẳng và mất hứng thú,... Tất cả những điều này đều trực tiếp góp phần dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao.
Nhưng hạnh phúc không chỉ là cung cấp các phúc lợi như thẻ thành viên phòng tập thể dục; mà còn là tạo ra một văn hóa tôn trọng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đồng thời khuyến khích nhân viên mang toàn bộ con người mình đến nơi làm việc. Các nhà lãnh đạo có thể làm gương về hạnh phúc bằng cách ưu tiên không chỉ sự phục hồi thể chất mà còn cả tinh thần, cảm xúc và tâm linh. Cách tiếp cận toàn diện này dựa trên Thói quen số 7: Ren mới bản thân, thói quen cuối cùng trong giải pháp “Lãnh đạo với 7 Thói quen của hiệu quả®”. Theo đó, việc thường xuyên làm mới bốn khía cạnh thiết yếu của việc chăm sóc bản thân là chìa khóa cho cả thành công cá nhân và tổ chức.
- Bằng cách làm gương về khả năng tự đổi mới, các nhà lãnh đạo có thể giúp đội ngũ của mình tránh kiệt sức và đảm bảo sức sống cũng như hiệu quả lâu dài. Các nhà lãnh đạo cần phải:
- Ưu tiên việc chăm sóc bản thân và đội nhóm, nhận thức rằng người lãnh đạo đặt nền tảng cho sức khỏe của tổ chức.
- Khuyến khích nghỉ giải lao, khối lượng công việc hợp lý và thời gian nghỉ phép để tránh kiệt sức và duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
- Xây dựng một văn hóa đổi mới cho phép nhân viên nạp lại năng lượng về thể chất, tinh thần, trí tuệ và tâm linh, đảm bảo họ có đủ sức sống và năng lượng để cống hiến hết mình cho công việc.
- Thúc đẩy sự an lành là yếu tố thiết yếu cho sự thành công bền vững của tổ chức. Khi đổi mới là trọng tâm cốt lõi, các tổ chức có thể Employee Turnover và tạo ra môi trường nơi nhân viên phát triển, thăng tiến và đóng góp hết khả năng của mình.
Phát triển năng lực lãnh đạo
“Quản lý là sự hiệu quả trong việc leo lên nấc thang thành công; lãnh đạo quyết định xem nấc thang đó có đang dựa vào đúng bức tường hay không.” - Stephen R. Covey
Khả năng lãnh đạo có tác động trực tiếp đến việc nhân viên lựa chọn ở lại hay rời đi. Lãnh đạo hiệu quả tạo ra môi trường và văn hóa làm việc, ảnh hưởng đến mọi thứ từ sự gắn kết đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy tin tưởng, có sự rõ ràng và có mục đích dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo, họ sẽ có nhiều khả năng ở lại, đóng góp và phát triển trong tổ chức hơn.
Thay vì chỉ quản lý công việc cơ bản hằng ngày, người lãnh đạo cần phải biết cách làm gương và tạo ra môi trường làm việc mà nhân viên muốn gắn bó, được thúc đẩy và truyền cảm hứng để phát triển và đổi mới. Theo đó, họ cần:
- Xây dựng mối quan hệ tin cậy cao: Niềm tin là nền tảng của bất kỳ đội nhóm thành công nào. Lãnh đạo có thể xây dựng niềm tin thông qua sự chính trực, minh bạch và trách nhiệm giải trình trong mọi hành động của mình. Khi nhân viên tin tưởng lãnh đạo, họ sẽ có nhiều khả năng gắn bó hơn, hợp tác cởi mở hơn và cảm thấy thoải mái chia sẻ phản hồi và mối lo ngại.
- Tạo sự rõ ràng về mục tiêu, vai trò và kỳ vọng: Sự không chắc chắn về vai trò và mục tiêu có thể gây ra sự thất vọng và mất hứng thú. Những nhà lãnh đạo hiệu quả giao tiếp rõ ràng, đảm bảo rằng mỗi thành viên trong nhóm hiểu được những gì được kỳ vọng ở họ, công việc của họ đóng góp như thế nào vào sứ mệnh chung và thành công được định nghĩa như thế nào. Sự rõ ràng này thúc đẩy tinh thần trách nhiệm và sự đồng thuận, giảm thiểu sự nhầm lẫn và căng thẳng.
- Dẫn dắt sự thay đổi với sự tự tin: Thay đổi là điều không thể tránh khỏi trong môi trường làm việc ngày nay, nhưng nó có thể gây xáo trộn. Những nhà lãnh đạo giỏi không né tránh sự thay đổi; họ đón nhận nó và dẫn dắt đội ngũ của mình với sự tự tin và ổn định. Cung cấp định hướng rõ ràng, hỗ trợ và sự trấn an trong thời điểm bất ổn giúp nhân viên vượt qua giai đoạn chuyển đổi với mục đích rõ ràng. Những nhà lãnh đạo quản lý sự thay đổi hiệu quả giúp đội ngũ của họ luôn gắn kết và có động lực, ngay cả khi đối mặt với nghịch cảnh.
Không chỉ là người đứng đầu, lãnh đạo còn là người luôn sát cánh cùng đội ngũ của mình trên mọi chặng đường. Khi các nhà lãnh đạo thể hiện sự chính trực, giao tiếp rõ ràng và bày tỏ sự quan tâm chân thành đối với nhân viên, họ sẽ tạo ra một môi trường làm việc truyền cảm hứng, nơi nhân viên được khuyến khích gắn bó, phát huy hết khả năng và đóng góp ý nghĩa vào sứ mệnh của tổ chức.
7 nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc
Mặc dù một số nguyên nhân khiến nhân viên rời bỏ tổ chức nằm ngoài khả năng kiểm soát trực tiếp (chẳng hạn như hoàn cảnh cá nhân hoặc thay đổi nơi sinh sống), vẫn có không ít yếu tố xuất phát từ nội bộ - những yếu tố có thể dự phòng và gắn chặt với chính sách, văn hóa cũng như phong cách lãnh đạo của tổ chức. Dưới đây là các nguyên nhân phổ biến nhưng hoàn toàn có thể hạn chế, góp phần dẫn đến tình trạng nghỉ việc của nhân viên.
Cơ hội thăng tiến, phát triển bị hạn chế
Nhân viên sẽ có động lực hơn khi họ thấy được lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng trong tổ chức. Trong môi trường làm việc thay đổi nhanh chóng hiện nay, nhân viên muốn biết rằng kỹ năng của họ sẽ được phát triển, họ sẽ có được những kinh nghiệm mới và có cơ hội thăng tiến.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng phát triển nghề nghiệp là chìa khóa để giữ chân nhân viên, với Báo cáo Học tập tại Nơi làm việc của LinkedIn tiết lộ rằng những nhân viên thăng tiến trong sự nghiệp tại tổ chức có khả năng ở lại cao hơn 20% so với những nhân viên dậm chân tại chỗ trong vai trò hiện tại. Hơn nữa, Trung tâm Nghiên cứu Pew báo cáo rằng 63% người nghỉ việc vào năm 2021 là do thiếu cơ hội thăng tiến, trong khi một nghiên cứu khác cho thấy sự trì trệ nghề nghiệp là một trong những nguyên nhân hàng đầu gây ra tình trạng nghỉ việc vào năm 2025.
Tóm lại: Thiếu các cơ hội phát triển nghề nghiệp, cho dù thông qua đào tạo chính quy, chương trình cố vấn hay các nhiệm vụ thử thách,... đều góp phần trực tiếp vào tỷ lệ thôi việc của nhân viên.
Phong cách lãnh đạo và quản lý chưa hiệu quả
Người ta thường nói rằng nhân viên không rời bỏ công ty; họ rời bỏ những người quản lý tồi. Nhân viên có những người lãnh đạo hỗ trợ và giao tiếp tốt sẽ có nhiều khả năng gắn bó và tận tâm hơn. Ngược lại, lãnh đạo không hiệu quả có thể dẫn đến sự thiếu gắn kết và tỷ lệ nghỉ việc cao.
Nghiên cứu của Gallup tiết lộ một thống kê đáng chú ý: Gần một nửa số nhân viên (45%) tự nguyện nghỉ việc cho biết họ không hề thảo luận về sự hài lòng với công việc hay tương lai nghề nghiệp với người quản lý của mình trong ba tháng trước khi nghỉ việc. Thêm vào đó, gần 30% số người được khảo sát cho biết họ sẽ ở lại công ty nếu có những tương tác tích cực hơn với người quản lý. Những người được khảo sát cho biết việc thiếu sự công nhận, tôn trọng và tin tưởng từ phía người quản lý là động lực khiến họ rời bỏ công việc. Kết hợp với những cuộc trò chuyện không đầy đủ về sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp, dễ dàng nhận thấy những điều kiện này có thể tạo ra cảm giác cô lập và mất kết nối – dẫn đến việc nhân viên tìm kiếm môi trường làm việc nơi họ cảm thấy được trân trọng hơn.
Thiếu sự ghi nhận
Nhân viên luôn mong muốn được công nhận những nỗ lực của mình, đặc biệt là khi họ có những đóng góp ý nghĩa cho sự thành công của tổ chức. Trên thực tế, những nhân viên cảm thấy được ghi nhận và khen ngợi đúng mức về công việc của mình ít có khả năng rời bỏ công việc trong vòng hai năm hơn 45%.
Việc thiếu sự ghi nhận, cả ở cấp độ cá nhân và nhóm, có thể khiến nhân viên cảm thấy bị đánh giá thấp và mất kết nối với công việc của mình. Cảm giác bị bỏ qua hoặc không được công nhận này có thể khiến nhân viên tìm kiếm việc làm ở nơi khác, nơi mà những đóng góp của họ được đánh giá cao hơn. Ngược lại, những nhân viên cảm thấy được công nhận sẽ có nhiều động lực hơn, năng suất hơn và trung thành hơn.
Mất cân bằng giữa công việc và đời sống
Thách thức về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đã trở thành một trong những yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong những năm gần đây. Ngày nay, nhân viên không chỉ tìm kiếm mức lương cạnh tranh mà còn tìm kiếm những tổ chức tôn trọng thời gian cá nhân và sức khỏe của họ. Khối lượng công việc nặng nề, thời hạn không thực tế và lịch làm việc thiếu linh hoạt có thể dẫn đến kiệt sức, khiến nhân viên ít có khả năng gắn bó với một tổ chức không ưu tiên sự cân bằng.
Kiệt sức (burnout) là hậu quả trực tiếp của sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và có liên quan đến việc giảm sự hài lòng trong công việc, giảm sự gắn kết và tỷ lệ nghỉ việc cao hơn. Việc không thể tách rời khỏi công việc và phục hồi năng lượng ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần và thể chất, khiến nhân viên phải tìm kiếm sự cân bằng tốt hơn ở những lĩnh vực khác.
Văn hóa doanh nghiệp không lành mạnh hoặc không phù hợp
“Việc phát triển hoặc tái phát triển một văn hóa tổ chức lành mạnh trong môi trường hiện nay đòi hỏi sự đầu tư về tính kiên nhẫn, lòng tin và sự hỗ trợ. Nhưng phần thưởng là một lực lượng lao động thể hiện sự chân thành, làm việc hết sức mình và ít có khả năng bỏ việc khi gặp khó khăn.” - Christi Phillips, Tiến sĩ, đồng tác giả của cuốn sách "Quản trị sự thay đổi: Chuyển bất định thành Cơ hội".
Văn hóa nơi làm việc không lành mạnh hoặc không phù hợp có thể gia tăng đáng kể vào nâng cao tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Văn hóa này bao gồm các giá trị, hành vi và chuẩn mực định hình môi trường làm việc.
Khi văn hóa công ty không phù hợp với giá trị của nhân viên hoặc không hỗ trợ sự hợp tác và tôn trọng, nhân viên sẽ trở nên thiếu gắn kết và vỡ mộng. Cuối cùng, họ có thể rời đi để tìm kiếm một tổ chức có văn hóa phù hợp hơn với giá trị cá nhân của họ.
Chế độ đãi ngộ không phản ánh đúng giá trị đóng góp
Mặc dù mức lương không phải lúc nào cũng là lý do duy nhất dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc, nhưng nó có thể là một yếu tố quan trọng thúc đẩy nhân viên tìm kiếm những cơ hội tốt hơn. Khi nhân viên cảm thấy mức lương không phản ánh đúng nỗ lực của họ hoặc không mang lại sự ổn định cần thiết, họ có thể rời đi để tìm kiếm những phần thưởng tài chính tốt hơn.
Mức lương cạnh tranh là yếu tố cơ bản để thu hút và giữ chân nhân tài. Mức lương không thỏa đáng không chỉ ảnh hưởng đến sự an toàn tài chính của nhân viên mà còn có thể dẫn đến cảm giác bị đánh giá thấp, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần và lòng trung thành của họ. Nhân viên có nhiều khả năng rời bỏ công ty hơn khi họ cảm thấy mức lương của mình không công bằng so với đồng nghiệp hoặc tiêu chuẩn ngành.
Trải nghiệm hội nhập nhân viên không hiệu quả
Trải nghiệm đầu tiên (Onboard) của nhân viên với một tổ chức thường định hình sự gắn bó và khả năng giữ chân nhân viên lâu dài. Trải nghiệm hội nhập kém có thể dẫn đến việc nghỉ việc sớm, thậm chí chỉ trong vài tuần hoặc vài tháng đầu tiên làm việc. Một quy trình hội nhập thiếu tổ chức góp phần gây ra sự bất mãn và nhầm lẫn về vai trò của nhân viên, tạo nên một ấn tượng tiêu cực cho toàn bộ trải nghiệm làm việc.
Chi phí cho nhân viên nghỉ việc cao
Tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao là một rủi ro chiến lược với những ảnh hưởng sâu rộng đến hiệu quả hoạt động, tinh thần làm việc, năng suất và sự hài lòng của khách hàng. Tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao không được kiểm soát có thể làm suy yếu lợi thế cạnh tranh của tổ chức và cản trở sự tăng trưởng.
Chi phí tài chính
Tác động tài chính tức thời của việc luân chuyển nhân viên bao gồm chi phí tuyển dụng và thuê nhân viên, đào tạo và hướng dẫn nhân viên mới, và tổn thất năng suất trong giai đoạn làm quen công việc. Những chi phí này có thể nhanh chóng cộng dồn, thường lên đến hàng nghìn đô la cho mỗi nhân viên, đặc biệt là đối với các vị trí đòi hỏi kỹ năng chuyên môn.
Mất mát kiến thức và chuyên môn
Khi những nhân viên giàu kinh nghiệm rời đi, họ mang theo những kiến thức quý báu, các mối quan hệ quan trọng và chuyên môn của tổ chức, điều này có thể gây gián đoạn hoạt động và khiến việc thích ứng trở nên khó khăn. Điều này đặc biệt gây thiệt hại trong các ngành mà việc giữ gìn kiến thức là vô cùng quan trọng.
Tinh thần và năng suất giảm sút
Tỷ lệ Employee Turnover cao gây ra căng thẳng về mặt tinh thần, làm xói mòn lòng tin vào ban lãnh đạo và tạo ra sự bất ổn. Những nhân viên còn lại thường phải đối mặt với khối lượng công việc gia tăng, điều này có thể dẫn đến sự thiếu gắn kết và tỷ lệ luân chuyển cao hơn. Tỷ lệ luân chuyển cao làm gián đoạn sự gắn kết nhóm và cản trở sự hợp tác, ảnh hưởng đến năng suất chung.
Mất niềm tin và sự gắn kết
Tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao làm xói mòn lòng tin và sự gắn kết, hai yếu tố nền tảng của việc giữ chân nhân viên và hiệu suất làm việc. Khi tình trạng nghỉ việc xảy ra thường xuyên, những nhân viên còn lại thường hiểu sự luân chuyển này là dấu hiệu cho thấy con người có thể dễ dàng thay thế, ban lãnh đạo thiếu sự kết nối hoặc tổ chức thiếu ổn định. Nhận thức này làm suy yếu niềm tin vào ban lãnh đạo và làm giảm sự gắn bó về mặt tinh thần với công việc.
“Trao đi sự tin tưởng là hành động lãnh đạo tối thượng, là kỹ năng then chốt biến một người quản lý thành một nhà lãnh đạo.” - Stephen MR Covey
Tỷ lệ thôi việc của nhân viên cũng tạo ra sự bất ổn. Nhân viên có thể nghi ngờ về sự an toàn công việc của chính mình hoặc liệu ban lãnh đạo có sẵn sàng đầu tư vào con người lâu dài hay không. Khi lòng tin giảm sút, nỗ lực tự nguyện giảm, sự hợp tác bị ảnh hưởng và sự gắn kết giảm xuống. Nhân viên trở nên ít gắn bó hơn với sứ mệnh của tổ chức và ít có động lực đóng góp vượt quá mức tối thiểu. Dữ liệu của Gallup chứng minh điều này bằng cách tiết lộ rằng chỉ có 17% nhân viên tự nguyện nghỉ việc cho biết người quản lý của họ đã hỏi cần những gì để giữ họ lại - một tín hiệu rõ ràng cho thấy các nhà lãnh đạo đang bỏ lỡ những cơ hội quan trọng để hiểu và giải quyết các nguyên nhân gây bất mãn trước khi quá muộn.
Giữ chân nhân viên để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Mặc dù lương thưởng và phúc lợi đóng vai trò quan trọng, chúng không phải là yếu tố quyết định để giữ chân nhân viên trong dài hạn. Điều khiến nhân viên gắn bó chính là sự rõ ràng, ý nghĩa trong công việc và niềm tin vào tổ chức. Vì vậy, nhà lãnh đạo không chỉ dừng lại ở việc quản lý công việc, mà cần trở thành người dẫn dắt sự phát triển, nuôi dưỡng tính chính trực và truyền cảm hứng về mục đích. Khi làm được điều đó, họ không chỉ khai mở tối đa tiềm năng đội ngũ mà còn góp phần giảm thiểu đáng kể tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.
Để trang bị cho các nhà lãnh đạo trong tổ chức những công cụ, phương pháp và tư duy cần thiết để dẫn dắt các nhóm nơi mọi người lựa chọn ở lại, cống hiến hết mình và phát triển sự nghiệp. Hãy liên hệ với FranklinCovey Vietnam (đối tác độc quyền của FranklinCovey) - đơn vị triển khai các giải pháp đào tạo và tư vấn đẳng cấp thế giới dành cho cộng đồng doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam.
